MERCADOS 2012MER03MZMAD03/03/201308:00EMPRENDEDORES & EMPLEOArtículo Quark (13347439)02/03/1322:40PRIMERA> Recursos humanos Sácale partido a tu reunión de evaluación126323.51843808.329267449.99777145.8290.0000.000Los procesos para calibrar el desempeño inquietan, pero con una actitud positiva pueden convertirse en una oportunidad de desarrollo. Por Á. M. 126323.51880849.996170299.903140116.6630.0000.000Reunión de evaluación. Esta convocatoria habitualmente inquieta a cualquier empleado, porque a nadie le gusta ser el centro de atención y, sobre todo, si van a mirar con lupa cómo trabaja. Sin embargo, esta práctica es una oportunidad de mejorar el desarrollo profesional. La clave es acudir preparado a la cita para que no sea un mero trámite. David Comí, socio director de Incrementis, explica que «la reunión tiene que estar focalizada en desarrollar las fortalezas de cada profesional y no sólo centrada en fiscalizar el trabajo (bien hecho / mal hecho) del empleado. Lo importante es motivar para conseguir un alto rendimiento». Marta Romo, socia de Be-Up, considera que «más que nunca es necesario poner en práctica estos procesos. Aunque los profesionales siempre necesitan recibir feedback sobre su desempeño para mejorar su productividad, ahora son además un buen escenario para reducir la incertidumbre que reina en las organizaciones». Preparación. Para que una reunión de evaluación sea efectiva, se deben especificar el objetivo y los puntos que se quieren tratar en la charla. Así, el interesado podrá preparar la cita y recabar información y documentación que pueda serle útil durante la conversación. Gustavo Piera, presidente de CMR y coach, explica que «es fundamental que el empleado recapacite sobre qué es lo que quieren su interlocutor, la empresa y él mismo». El error más habitual es centrarse sólo en uno mismo, olvidándose de que forma parte de un equipo y de una empresa que lo que busca son resultados. Para Piera, «la clave es hacer una sincera reflexión para determinar cuál es tu rol actual y el ideal, y la diferencia entre ambos. Si no eres ecuánime, nunca encontrarás tus puntos de mejora». Los expertos coinciden en que el espíritu con el que se entra a la sala de reuniones es fundamental. «Hay que acudir con una actitud optimista, proactiva y resolutiva», resume Comí, quien también explica que «hay que ser franco y no decir que sí a todo. Un comportamiento demasiado servicial se suele interpretar como falta de interés e iniciativa». Un jefe espera claridad y sinceridad, por eso permanecer callado no es una buena actitud. Romo recuerda que «un proceso de evaluación es un diálogo. El feedback ha de ser mutuo, en tono respetuoso y en el que se concreten expectativas y se determine un plan de acción». Para ello, el empleado tiene que dar información a su jefe y explicarle, con hechos y datos, los problemas que surgen en su desempeño. Pero no debe ser sólo una retahíla de quejas: «Hay que buscar soluciones, proponiendo alternativas y planteando propuestas de mejora», puntualiza Comí. Crear un ambiente de confianza que favorezca una conversación distendida es tarea del jefe. No tiene que concentrarse en los fallos y la búsqueda de culpables, porque «el miedo genera inseguridad e incrementa la ansiedad, y entonces el profesional buscará estrategias defensivas para justificarse », dice Comí. La mejora sólo llega cuando el profesional asume que él mismo es la palanca que acciona los cambios que necesita. Ante una reunión de evaluación, «hay que acudir con humildad, dispuesto a escuchar y a asimilar cualquier comentario. Y hay que a ver la queja como un regalo que indica en qué tienes que centrarte», recuerda Piera. 126323.51880849.996267449.997343845.8290.0000.00026627896.jpg174822.73280849.996267449.997191974.9960.0000.000Muchas reuniones de evaluación se realizan en esta época. / DREAMSTIME174913.274191974.996267449.997195679.1520.0000.000>Las fases175681.605202181.996217359.552206791.6630.0000.0001. Comienzo positivo y conciso en el que se resaltan los puntos fuertes del empleado. 2. Una descripción neutral de cómo ha sido su actuación. Después se detallan y se definen los aspectos mejorables. 3. Se abre un diálogo en el que se pide la opinión del empleado (no sus justificaciones) y el jefe escucha activamente sus opiniones. 4. Dar voz al profesional. Realizar la pregunta: «¿Qué propuestas tienes para mejorar tu desempeño y el del departamento?». 5. Establecer de manera consensuada compromisos sobre los nuevos objetivos a alcanzar y en qué plazos. 176239.221206791.663217359.552306804.1630.0000.000